Dans trois arrêts rendus le 14 janvier 2026, la Cour de cassation précise l’office du juge et indique que l’atteinte à la liberté d’expression du salarié doit faire l’objet d’un contrôle de proportionnalité, mettant en balance ce droit fondamental et la protection des intérêts légitimes de l’employeur.
➡️ Confirmation des principes fondamentaux
Le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors, de sa liberté d’expression, liberté fondamentale protégée par l’article 10 de la Convention européenne des droits de l’homme et par l’article L.1121-1 du Code du travail.
Seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché sont admissibles.
➡️ Précision de la Cour de cassation sur l’office du juge
Quand un licenciement est contesté au motif qu’il porte atteinte à la liberté d’expression, le juge doit procéder à un contrôle de proportionnalité rigoureux :
– Mise en balance le droit du salarié à s’exprimer et le droit de l’employeur à protéger ses intérêts légitimes,
– Intégration de critères objectifs, tels que :
✅ La teneur des propos ou contenus litigieux,
✅ Le contexte dans lequel ils ont été formulés,
✅ Leur portée et l’impact au sein de l’entreprise,
✅ Les éventuelles conséquences négatives pour l’employeur.
Cette grille d’analyse permet au juge d’apprécier si la sanction prononcée est nécessaire et proportionnée au but poursuivi.
➡️ Synthèse des arrêts du 14 janvier 2026
Cass. soc. 14-1-2026 no 23-19.947 : Un salarié qui remet à son responsable RH deux dessins critiquant son management n’abuse pas nécessairement de sa liberté d’expression. Les juges auraient dû examiner le contexte et vérifier l’impact des dessins, compte-tenu de la publicité qui leur avait été donnée ainsi que l’effectivité de l’atteinte à l’honneur du DRH.
Cass. soc. 14-1-2026 no 24-19.583 : L’absence de propos injurieux ou diffamatoires, pris individuellement, ne suffit pas à exclure tout abus de la liberté d’expression lorsque l’ensemble des faits reprochés peut révéler un usage excessif de celle-ci. La Cour de cassation casse ainsi l’arrêt de la cour d’appel s’étant borné à annuler le licenciement en se fondant sur deux propos tenus par la salariée, sans statuer sur le caractère abusif des autres propos.
Cass. soc. 14-1-2026 no 24-13.778 : La rupture du contrat de travail d’une salariée d’un EHPAD ayant exprimé un désaccord sur la prise en charge d’une résidente ne porte pas une atteinte disproportionnée à sa liberté d’expression dès lors qu’elle est fondée sur un juste équilibre entre le droit de la salariée à la liberté d’expression, d’une part, et le droit de son employeur de protéger ses intérêts, face au comportement agressif de l’intéressée et au refus d’exécuter une tâche qui relevait de ses attributions, d’autre part.
⚖️ En cas de litige, le juge examinera désormais de manière plus structurée la proportionnalité des décisions des chefs d’entreprise. Une pratique RH à intégrer et à ne pas négliger.