⚠️ Procédure de licenciement selon le Code du travail, l’employeur qui envisage de licencier un salarié doit le convoquer à un entretien préalable afin de recueillir ses explications sur les faits reprochés.
La convocation, envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre signature, doit parvenir au salarié au moins 5 jours ouvrables avant la tenue de l’entretien, sous peine de voir la procédure entachée d’irrégularité, sanctionnée par le versement au salarié d’un mois de salaire à titre de dommages et intérêts.
Or, comment doit réagir l’employeur lorsque le salarié, régulièrement convoqué, ne peut se rendre à l’entretien préalable en raison de sa maladie ?
Dans sa décision du 21 Mai dernier (n°23-18.003), la Cour de cassation juge qu’ « en cas de report de l’entretien préalable en raison de l’état de santé du salarié, l’employeur est simplement tenu d’aviser, en temps utile et par tous moyens, celui-ci des nouvelles dates et heure de cet entretien. »
Ainsi, l’employeur n’est pas tenu à une reprise complète de la procédure et à l’observation d’un nouveau délai de cinq jours, l’intéressé devant simplement être informé, en temps utile, des nouvelles date et heure de l’entretien reporté.
Cette information peut se faire « par tous moyens », à savoir lettre simple, courriel ou toute autre forme de communication, sous réserve cependant d’être en mesure de prouver que l’information a bien été transmise au salarié.
La Cour de cassation étend ainsi sa jurisprudence existante selon laquelle, lorsque le report de l’entretien est demandé par le salarié, l’employeur est simplement tenu d’aviser ce dernier, en temps utile et par tous moyens, des nouvelles date et heure de l’entretien, sans qu’il soit exigé de respecter un nouveau délai de cinq jours ouvrables avant la tenue de l’entretien. (Cass. soc., 29-01-2024, n°12-19.872)